勤業眾信專欄／資本規劃 舒緩接班震波
【經濟日報╱陳威宇、徐仲華】 2011.11.09 12:44 am
前言：近來，勤眾財顧接受客戶委任的財務顧問案中，有不少是希望藉由財務顧問協助其規劃資本重組或處份資產等，而在分析客戶的需求之後，筆者發現大部分是為了因應企業接班所可能衍生的問題，由此可見，企業能否順利交棒的議題目前在兩岸正方興未艾。
交棒的時候到了
台灣在民國六○年代開始經濟起飛，大陸則在民國七○年代改革開放，提供了拓荒者逐鹿中原的舞台，更是創業家建立事業版圖的美好年代。時光芢苒，這些開創了一番天地的創業家這幾年也已來到年逾耳順的耄耋之齡，亟需進行世代交替。
該交棒給誰
而在數千年來根深蒂固的「家國精神」下，兩岸企業二代接班的議題更是焦點所在，二代能否順利接棒不僅關乎「富不過三代」的傳統觀念，更是牽動企業能否永續發展，從而影響大至國家經濟發展、資本市場興衰，小至員工家庭生計的嚴肅經濟與社會議題。
揆諸歷史，封建王朝的繼承大多不脫父死子繼、兄終弟及的制度與觀念，對於現代企業接班的議題，大多數的家族企業創辦人仍以二代接棒為優先，但目前來看反而是二代接棒意願的問題，常見不願接班的原因有：
一、子女志不在此：一般來說，二代的生活環境優渥，教育環境良好，已很難體會當初父執輩的創業維艱與篳路藍縷。此外，社會已趨多元，二代的志趣並不在此，多數選擇其他發展方向。
二、經營與管理壓力大：目前兩岸企業仍以製造業為主，二代亦較難接受與培養工廠管理的經營哲學與生活步調。或是缺乏創業者全心全意投入工作的精神，難以管理龐大組織等等。
三、創辦人無法完全放手或老臣未能全力配合：另一常見的問題為二代接班後，老一輩的仍干預經營，當經營方向與創辦人相左，在存有歧見的情況下有志難伸；或是老臣未能信服，無法全力支持。
上述原因在筆者所接觸的客戶中，所在多有，而另一方面，在二代順利接班之後，仍會延伸另一個常見的問題，就是家族成員間的經營權或財產權的爭端。
家族企業傳承時，重點無非有二：一是財富能移轉給後代，一般常見可透過信託、保險或基金會等方式規劃；二則是接班人的培養計畫，這將是基業能否長青的成敗所在。
因此後者方是家族財富能否永續傳承的關鍵因素。
消除接班衝擊
由上可知目前家族企業交棒時所面臨的挑戰與可能後果，筆者認為不論是選擇二代或是專業經理人接班，或是如何避免後代家族成員的內耗，資本市場的規劃與操作都能提供一定程度的解決方案。
資本市場如何協助與消除接班問題所帶來的衝擊：
A、企業上市以吸引專業經理人
一般家族企業給投資人的印象是公司的運作奠基在家族成員間的信任關係，而非制度的建立與落實，因此較難吸引專業人才與獲得投資人的信任。因此家族企業若選擇將經營權交給專業經理人，家族成員僅擔任大股東而不涉入經營，則掛牌上市為必要之規劃。
B、透過控股模式安排確保所有權與家族團結
公司上市之後，經過幾代傳承，家族股權將因持有者人數增加而分散，如此則市場派趁虛而入或家族成員間的股權爭奪戰發生的機會將增加，可於上市前透過規劃控股模式的安排以避免爭端，如台塑集團透過學校、醫院、基金會與子公司進行集團控股。
C、透過融資收購（LBO）或管理層收購（MBO）收購欲退出經營之家族成員股權以避免家族內耗
1973年在香港以獲得113倍超額認購下掛牌的藍籌股香港利豐集團，在1906年即已創立，商業周刊曾專文報導，其到了第三代，股權已經分散到35位堂兄弟姊妹，彼此間的理念不合，但馮氏家族第三代，馮國經和馮國綸兩兄弟持股比例不高，因而無法有效掌握經營。1988年，馮家第二代、第三代在美國波士頓召開家族會議，儘管想法依舊嚴重分歧，但至少家族成員還是形成將股權賣給馮家兄弟的協議。在1989年，利豐為徹底解決家族股權紛爭並專注核心業務發展，決議讓利豐有限公司進行私有化，由管理層發動收購全部股權。馮氏兄弟持有股權從不到兩成，提升到四成以上，成為馮家第三代的真正接班人。
D、私募基金收購
近幾年的幾個私募基金投資案，讓台灣投資人慢慢了解私募基金的運作模式與思維，儘管有人視其為金牛但更多人以禿鷹視之，但不可否認，私募基金在資本市場中所扮演的角色越來越重要。挾其雄厚的資金與綿密的跨國網絡，對於提升企業的經營績效與整體估值通常有明顯助益。若家族企業二代接班意願低且家族不願再繼續經營，則可選擇出售大部分股權予私募基金，家族除可保留少數股份，還可立即變現取得資金以利分配財產或另作他用。
結論：
遺產繼承與交棒在過去往往是大家所避諱談論的問題，隨著產業競爭環境日趨嚴峻，對企業接班人的要求與考驗也與日俱增，然而接班人的培養卻非一蹴可及，不論是家族二代或是專業經理人接班，往往需要十年以上的培養。
再者，對於選擇交棒給家族二代或是專業經理人孰優孰劣也一直存在爭論，由知名企業來看，BMW、Wal-Mart或是Samsung等，目前仍是家族掌握經營權，而宏碁、HP、華碩等則是選擇了專業經理人接班。
凡事豫則立不豫則廢，不管交棒計畫為何，提早規劃才能讓計畫更加周延，而面對不同家族與其所處之產業特性，採取不同的資本市場操作方式，方能為創業者辛苦創立的家族基業尋求最佳的交棒方式或退場機制。(下)
（本文作者是勤業眾信財務諮詢顧問公司總經理陳威宇、資深副總經理徐仲華）
全文網址: 勤業眾信專欄／資本規劃 舒緩接班震波 | 稅務法務 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN10/6720394.shtml#ixzz1dpvnlcT8
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【經濟日報╱陳威宇、徐仲華】 2011.11.09 12:44 am
前言：近來，勤眾財顧接受客戶委任的財務顧問案中，有不少是希望藉由財務顧問協助其規劃資本重組或處份資產等，而在分析客戶的需求之後，筆者發現大部分是為了因應企業接班所可能衍生的問題，由此可見，企業能否順利交棒的議題目前在兩岸正方興未艾。
交棒的時候到了
台灣在民國六○年代開始經濟起飛，大陸則在民國七○年代改革開放，提供了拓荒者逐鹿中原的舞台，更是創業家建立事業版圖的美好年代。時光芢苒，這些開創了一番天地的創業家這幾年也已來到年逾耳順的耄耋之齡，亟需進行世代交替。
該交棒給誰
而在數千年來根深蒂固的「家國精神」下，兩岸企業二代接班的議題更是焦點所在，二代能否順利接棒不僅關乎「富不過三代」的傳統觀念，更是牽動企業能否永續發展，從而影響大至國家經濟發展、資本市場興衰，小至員工家庭生計的嚴肅經濟與社會議題。
揆諸歷史，封建王朝的繼承大多不脫父死子繼、兄終弟及的制度與觀念，對於現代企業接班的議題，大多數的家族企業創辦人仍以二代接棒為優先，但目前來看反而是二代接棒意願的問題，常見不願接班的原因有：
一、子女志不在此：一般來說，二代的生活環境優渥，教育環境良好，已很難體會當初父執輩的創業維艱與篳路藍縷。此外，社會已趨多元，二代的志趣並不在此，多數選擇其他發展方向。
二、經營與管理壓力大：目前兩岸企業仍以製造業為主，二代亦較難接受與培養工廠管理的經營哲學與生活步調。或是缺乏創業者全心全意投入工作的精神，難以管理龐大組織等等。
三、創辦人無法完全放手或老臣未能全力配合：另一常見的問題為二代接班後，老一輩的仍干預經營，當經營方向與創辦人相左，在存有歧見的情況下有志難伸；或是老臣未能信服，無法全力支持。
上述原因在筆者所接觸的客戶中，所在多有，而另一方面，在二代順利接班之後，仍會延伸另一個常見的問題，就是家族成員間的經營權或財產權的爭端。
家族企業傳承時，重點無非有二：一是財富能移轉給後代，一般常見可透過信託、保險或基金會等方式規劃；二則是接班人的培養計畫，這將是基業能否長青的成敗所在。
因此後者方是家族財富能否永續傳承的關鍵因素。
消除接班衝擊
由上可知目前家族企業交棒時所面臨的挑戰與可能後果，筆者認為不論是選擇二代或是專業經理人接班，或是如何避免後代家族成員的內耗，資本市場的規劃與操作都能提供一定程度的解決方案。
資本市場如何協助與消除接班問題所帶來的衝擊：
A、企業上市以吸引專業經理人
一般家族企業給投資人的印象是公司的運作奠基在家族成員間的信任關係，而非制度的建立與落實，因此較難吸引專業人才與獲得投資人的信任。因此家族企業若選擇將經營權交給專業經理人，家族成員僅擔任大股東而不涉入經營，則掛牌上市為必要之規劃。
B、透過控股模式安排確保所有權與家族團結
公司上市之後，經過幾代傳承，家族股權將因持有者人數增加而分散，如此則市場派趁虛而入或家族成員間的股權爭奪戰發生的機會將增加，可於上市前透過規劃控股模式的安排以避免爭端，如台塑集團透過學校、醫院、基金會與子公司進行集團控股。
C、透過融資收購（LBO）或管理層收購（MBO）收購欲退出經營之家族成員股權以避免家族內耗
1973年在香港以獲得113倍超額認購下掛牌的藍籌股香港利豐集團，在1906年即已創立，商業周刊曾專文報導，其到了第三代，股權已經分散到35位堂兄弟姊妹，彼此間的理念不合，但馮氏家族第三代，馮國經和馮國綸兩兄弟持股比例不高，因而無法有效掌握經營。1988年，馮家第二代、第三代在美國波士頓召開家族會議，儘管想法依舊嚴重分歧，但至少家族成員還是形成將股權賣給馮家兄弟的協議。在1989年，利豐為徹底解決家族股權紛爭並專注核心業務發展，決議讓利豐有限公司進行私有化，由管理層發動收購全部股權。馮氏兄弟持有股權從不到兩成，提升到四成以上，成為馮家第三代的真正接班人。
D、私募基金收購
近幾年的幾個私募基金投資案，讓台灣投資人慢慢了解私募基金的運作模式與思維，儘管有人視其為金牛但更多人以禿鷹視之，但不可否認，私募基金在資本市場中所扮演的角色越來越重要。挾其雄厚的資金與綿密的跨國網絡，對於提升企業的經營績效與整體估值通常有明顯助益。若家族企業二代接班意願低且家族不願再繼續經營，則可選擇出售大部分股權予私募基金，家族除可保留少數股份，還可立即變現取得資金以利分配財產或另作他用。
結論：
遺產繼承與交棒在過去往往是大家所避諱談論的問題，隨著產業競爭環境日趨嚴峻，對企業接班人的要求與考驗也與日俱增，然而接班人的培養卻非一蹴可及，不論是家族二代或是專業經理人接班，往往需要十年以上的培養。
再者，對於選擇交棒給家族二代或是專業經理人孰優孰劣也一直存在爭論，由知名企業來看，BMW、Wal-Mart或是Samsung等，目前仍是家族掌握經營權，而宏碁、HP、華碩等則是選擇了專業經理人接班。
凡事豫則立不豫則廢，不管交棒計畫為何，提早規劃才能讓計畫更加周延，而面對不同家族與其所處之產業特性，採取不同的資本市場操作方式，方能為創業者辛苦創立的家族基業尋求最佳的交棒方式或退場機制。(下)
（本文作者是勤業眾信財務諮詢顧問公司總經理陳威宇、資深副總經理徐仲華）
全文網址: 勤業眾信專欄／資本規劃 舒緩接班震波 | 稅務法務 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN10/6720394.shtml#ixzz1dpvnlcT8
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